1、个人思考
几个方面:
新人:选、育、用、留
老人:如何甄别?
团队怎么演进?
有没有什么注意事项
怎么做招聘?
2、 他人考虑
重点:
1、从零开始,讲一个搭建团队的流程
2、标准:不放水、高标准和严格要求
3、找人细节
3.1. 找人的理念
1、质量 vs. 数量
质量重要:一定保证高质量,保证找职级内最牛的,业务压力再多,也要顶住压力
2、全明星 vs. 平民军团
全明星团队的问题:
稳定性低 ,n 型 团队
你的优势,是否能够吸引到全民星团队
你凭什么能够把握住全明星团队
平民团队:U 型,底部居多
3、找好的 vs. 找对的
能找到好的,最好
更倾向找对的
3.2. 招聘:目标定义
业务目标、策略、关键任务是什么?(如果把握不住关键,总有一天让你拥抱变化)
技术工程的目标、策略、关键任务是什么?
不招人可不可以?(求实,不求虚:业务范围广,人员自然会多)
3.3. 招聘:组织结构设计
需要多少人?
先聊业务以及业务发展目标,需要仔细计算一下
扁平化 vs. 多层级
看情况,根据个人能力的大小,考虑不同的扁平结构
老人做新事,新人做老事,是不是一定对?
老人做新事:对个人发展好,但对公司发展不一定好
老人做老事,可能有人丧失斗志,不准备奋斗了
新人做老事:老同事感觉新人带来竞争,有危机
组织结构设计的时候,需要考虑
整合机制(拧合):提供机会:老人优先选择,新人也有自主选择权
责、权、利,是否都统一?
责任、权力、利益,一定要统一到一起
明确负责的结果,明确责任和权利
要有人为最终目标,负全责
横向的事和纵向的事,怎么切人?
团队是否可以灵活调整?
组织结构上,是否过度耦合?
组织结构和人才培养的规划匹配吗?
不要奴隶大军
安排事情,跟个人成长、评级相匹配
3.4. 招聘:岗位设计
解决问题:3S 原则
简化问题:简化问题、或者,问题是否可以避免?
标准化:把问题标准化,流水化,能够自发的精益求精,范围小、质量高
专业化、独立化:把复杂的点,单独拎出来,找专家解决掉
通才 vs. 专才
风控团队:懂业务、懂管理、懂技术(种子选手)
角色拆解
团队/岗位的 mission(使命) 是什么?
不能是临时项目
可持续、有使命
岗位的具体职责是什么?
设计具体的职责,到底是什么?
岗位的技能要求,是什么?
根据职责来
3.5. 招聘:JD
用产品的思路写 JD (Job Description的缩写,意思是职位描述)
写清楚工作内容、业务目标
让人看了,有冲动、有激情
SEO 优化等方式
JD 扩散出去
3.6. 招聘:触达候选人
候选人在哪?
有哪些渠道?
过程管理抓手有哪些?
没有结果的时候,通过细化过程,作为管理抓手
讲细节:每天拜访了多少客户,每个客户沟通了多长时间,跟客户沟通的内容
RD(“RD”是Research and Development 的简称,即研究开发工程师):招录比例,1/15
3.7. 招聘:面试标准
面试标准,清晰无二义吗?
标准,跟岗位设计和JD一致吗?
看我们需要的,还是看他会的?(倾向于:我们需要的)
区分:哪些是红线?哪些可以接受?
学习能力
什么是红线?什么是 Optinal(任意的)?
软素质的标准,怎么保持客观?
任何要考察的能力,都能细化,清晰
学习意愿
是否学会:让他学习深刻的东西,讲解出来
学以致用:使用自己学习的东西,解决问题、demo
3.8. 招聘:面试准备
面试之前,一定要准备:业务目标、职责,有针对性
面试官 Loop(即多轮一般是技术能力+团队合作)
面试考察点,是否明确
面试官对面试标准的理解是否一致
问什么问题
提供什么面试体验:像客人一样、相互尊重、考虑所有的问题
3.9. 招聘:面试
基本理念:
1、从过去看未来:就问过去做的事情,以及解决办法,不要考虑想象力
2、False negative(假阴性) > False positive(假阳性)
拿不准的时候,宁可不招,也别招错了
注:假阳性是指因为种种原因把不具备阳性症状的人检测出阳性的结果。假阴性就是指出的报告上写的是阴性,但其实这个结果是错的,称假阴性。其实就是PCR阳性。
假阴性就是指出的报告上写的是阴性,但其实这个结果是错的,称假阴性。其实就是PCR阳性。
详细参考:理解 假阳性(false positive)和假阴性(false negative)概念-CSDN博客
结构化面试
找问题,还是找亮点:
找亮点,用人所长
短处要看,但别只看短处
重点:动机
候选人想获得什么,我们是否能满足他的期望
面试反馈:
闯关制:不推荐
面试反馈:要书面,方便在纸上写下来,方便理清重点
3.10. 招聘:面试决策
原则:面试中不做决策
Debrief(述职提取报告)
WH,WNH 说明什么问题?
明确说明自己的关注点
是否有 case(案例)
一个 coaching(训练) 的机会
如果有人一直感觉可招可不招,面试标准不清晰,需要重新讨论
争议处理
加面:针对争议点,进行处理
3.11. 招聘:Offer 跟进 & 落地
红灯:变更入职日期
赶紧去救活
结网:
如何保持联系
如何保持吸引:共享发展趋势
和 HR 做好准备
Lading Plan:落地,实现业务目标
人、事、沟通
发 Offer 的节奏:
自己的优势:
事、钱、机会
自己的备案:是否有人能够快速替代
3.12. 备注
辞退人员:
平时观察,给出关注:case
心理预期管理,提前关注:避免产生意外
以具体的 case 来说明
工作目标,以目标管理
关怀:尽自己能力,帮助他找机会
如何留住人:
生活:喜欢钱没有错,要合理,别刻意压价
发展:可以看到发展前景,什么时候升级
成长:个人感觉自己成长了
开心:工作是否开心,没有人反馈,或者多次反馈不正面