周末约了朋友吃饭。朋友做管理多年，期间谈到个人绩效评分。朋友说：

  “无论老板给你什么理由，老板给你的绩效评分就是你在他心中的地位评分。”

  我深以为然。

  早前看过这篇讲 绩效背后的逻辑以及潜规则 的心得蛮好的，今天我们不聊这个。

  谈绩效时，如果你的绩效不是最优，老板往往会说你极其优秀，但由于各种各样客观原因，只能给你这个绩效。很少会有老板直接说，你就值这个分数。谈完绩效，除了最优一等，几乎每个人都觉得自己评分低了，其中最容易忿忿不平的是次优及低等绩效。

  给出绝对公平、双方满意的绩效评分本就是很难的事情：

  • 其一，老板很难完整看到每个人的贡献。即便能够准确知晓每个人的贡献，也会出于各种考量给出有失偏颇的考评分数。老板也是人，大概率首先让个人利益最大化，然后是公司及他人利益最大化。

  • 其二，我们很难正确评估自己的贡献。我们最容易把付出的时间或工作产出当作个人对公司的贡献。时间付出不等于工作产出，工作产出不等于工作价值。我们关心的，不一定是有价值的，即便有价值也不一定是老板关心的。

  • 其三，我们很难完整看到他人的贡献。文人相轻，工程师也相轻，准确说是同级别相轻。同一份工作，你做是SB，我做是NB。

  我们在评价自我贡献的时候，应该尽可能站在更高的角度，也应该尽力摒弃同级相轻的影响。在足够正确评价个人及他人贡献的基础上，如果我仍然认为自己绩效被打低了，那就该反思：

  • 名额不够——是没有名额吗？只有一个名额的话为什么没给我？
  • 轮询分配——为什么不先给我？
  • 你们水平相当，但xxx工作年数多——我的工作年限少，但跟一个比我年限多的人产出相同，不应该是我更优秀吗？
  • 你我私交甚好，怕xxx走，先委屈你云云——不怕我走？

  员工难做，老板难当。如果我们对绩效评分不满意，要么委曲求全，要么另谋高就。无论如何，我们应该知道，老板给你的绩效评分就是你在他心中的地位评分。

MangoPapa
2023.03.06