一提到考核，大家首先就会想到KPI，一个几乎所有打工人都不喜欢的东西，笔者也强烈反对普遍意义上的KPI。
正是因为KPI的副作用太大，直接导致很多管理者不敢考核，于是所谓的“人性化管理”得以大行其道。所谓人性化管理，在我看来实际上是一种消极管理行为，是管理不作为、管理无能的遮羞布。
除了人性化管理，还有更多的团队就是单纯的不懂管理、不懂考核，没有能力去建立考核机制，或者尝试过但被考核机制的副作用伤害到了，就再也不敢谈考核了。这样的团队只能说是管理的门外汉，连管理入门都还谈不上。这样的团队连管理都谈不上，就更谈不上扯淡，这里就不再展开了。
下面，笔者就谈谈所谓的人性化管理为什么完全就是瞎扯淡。
1、人性化管理无法保证你应得的公平
人性化管理必然是不谈考核的，不谈考核就完全无法保证团队公平。
公平是什么？公平是团队管理的核心啊。参见《团队管理的核心是什么？》
假设，你与同职级的同事小王工资也一样，但你最近一段时间干的活明显比他多，也经常加班。但因为没有考核，你的工作量比他多多少管理者是不知道的，所以公司不可能给你发奖金，因为给你发1000元也是无凭无据，你可能还嫌少但别人还嫌多呢。于是管理者只能给你精神上的奖励，你可能觉得还好。但直到有一天你发现隔壁建立了考核机制的部门，他们给临时工作量大的员工都加发了奖金，你一下子就感受到了公平的分量。
再比如，新来的与你同薪同岗的同事小王，长得阳光帅气，人缘好，口齿伶俐，领导同事都很喜欢他，但只有你知道他工作能力不太行，于是在与你的合作中，他总是挑一些难度低的工作做，甚至有些有难度的工作你还帮他做，他对你客客气气很是尊敬，你们看起来也很和谐友好。一年之后，他升职了，你原地不动。又一次，你感受到了公平的分量。
职业生涯中，其实各种各样的不公平事件太多太多了，如果没有考核机制，你一不小心就会遭遇不公平。当你遭遇不公平的时候，你就不会觉得人性化管理是站在你这边的了。
2、人性化管理的领导权力太大
因为没有考核机制，管理者的***操作空间非常大。
这时，你只能寄希望于遇到一个公正廉明、光明正大的领导了。
如果你运气不太好，或者说领导表面一身正气，背地里耍手段，培养亲信、排斥异己，你恰好又不愿意站队，领导怀恨在心，明里暗里给你穿小鞋，一步一步把你边缘化。
比如你的工作量明明是小王的1.5倍，工作难度是小王的2倍，但领导在汇报工作或者提名晋升候选人的时候，根本就不看这2个最核心的指标，而是选择对小王有利的指标。你拿领导没有任何办法，因为没有考核机制，这个1.5倍和2倍的数字是并不存在的，领导当然可以选择性忽略。
3、人性化管理的团队对谁更有利
当然是对小人、庸人更有利。
没有建立考核机制的团队，小人、庸人都可以通过讨好领导、阿谀逢迎得到领导的赏识，而真正有才华的人大多是不愿意如此侍奉领导的。
长此以往，团队聚集下来的人都是小人、庸人。
这样的团队有什么希望呢。
4、人性化管理是管理无能的遮羞布
不少团队转向人性化管理，完全就是因为承受不了KPI的副作用。然后就彻底放弃考核，但不做考核又完全体现不出自己的管理存在感，所以就傍上了“人性化管理”这个高大上的招牌。
这里笔者引用一段百度百科对人性化管理的定义：所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
这个定义中“充分开掘人的潜能”就是指充分发挥人的主观能动性，“充分注意人性要素”就是指充分尊重个人，让员工感受到公司的人文关怀。这两点与团队管理的核心真是八竿子打不着，就算把这两点做到极致，也不能说明什么，更不能提升团队的管理水平。
其实，如果我们不看副作用，KPI管理机制实际上是非常高效的。建立KPI考核机制的团队，通常可以快速识别人才，而识别人才的快慢代表着一个团队的管理水平。关于管理水平的定义和评价标准，请参见《如何评价一个团队的管理水平？》
那么，有没有什么方法，既可以实现KPI的高效，又可以避免KPI的副作用？
有！
我们团队就摸索出了一种全新的管理模式，既可以实现KPI的高效，又完全没有副作用。
接下来，请看我们团队的管理模式。
5、我们团队的管理模式
（1）我们要求管理者给下属安排的每一个任务都必须要录入任务系统，禁止口头安排任务。
（2）管理者安排的每一个任务都需要去评估这个任务的标准产出数字，了解《什么是标准产出？》。
（3）管理者安排的每一个任务都需要去评估这个任务的难度值数字。
（4）工作中出现的每一个问题（bug）都需要录入到bug管理系统，并且管理者需要去评估每一个bug的严重级别，即扣分数字。
（5）每个员工每天下班前需要填入当天工作的小时数，即投入数字。
（6）每周系统会自动根据预设算法，将以上4个数字加权汇总成为一个数字，即贡献值。
至此，我们已经获得了标准产出、难度、扣分、投入和贡献值等5个数字，除此之外，我们还从每周的周报系统中获得上对下评分和下对上评分2个数字，总共7个数字。
我们拿到这7个数字有什么用呢？
关键的来了！
我们拿这7个数字根本就不做KPI。虽然不做KPI，但是管理者对每个员工某个时间段内的工作量、工作难度、工作质量（扣分）、工作时长心知肚明，员工也知道我们采集了这些数字。我们只是用这7个数字来识别人才，然后，点到为止，并不会把这7个数字转变成绩效考核，因此根本就没有副作用，团队成员也不会感受到绩效考核的压力。
作为管理者，我们也根本不在乎短期的7个数字波动，我们看的长期影响。
比如，员工A和员工B工资职级都一样，但是最近一段时间A的平均产出只有B的82.5%，这时管理者就会找AB了解原因，是A工作不在状态还是B能力提升了？
再比如，公司新招进来一个高级工程师，一段时间后，老板发现这个高级工程师的平均任务难度跟一个中级工程师的难度差不多，这时老板就会深入了解原因，是管理者任务安排不合理还是这个高级工程师名不副实？
再比如员工的晋升机制、奖金/年终奖发放，有了这7个数字都会变得很简单。这里笔者就不再展开了。
我们团队的管理模式相比于传统的KPI主要有以下2个区别：
（1）传统的KPI是短期管理行为，而我们的管理模式是长期管理行为，KPI机制要求考核当期就得完成清算，所以员工会要求自己每一个考核期都要完成KPI目标，这就带来了巨大的压力。
（2）KPI机制是预先就订好了考核的目标数字，而我们的管理模式根本不设置绝对目标，员工只需要按照自己的实力安心工作即可，我们更看重的是同事之间的横向比较，即相对目标。
简言之，我们的管理模式就是在不干扰员工正常工作的过程中完成这7个数字的采集工作，员工也知道我们采集了这7个数字，但员工并不知道我们什么时候会用以及如何使用这些数字。
这就会带来一个神奇的管理体验：
（1）员工肯定不敢轻易偷懒，因为你偷懒而你的同事不偷懒，那么这7个数字就会让你原形毕露；
（2）员工自主性很高，如果这段时间工作效率很高，那完全可以适当休息一下，如果这段时间工作遇到难题，为了不让自己的数字变得难看，自己都会主动加班；
（3）员工对团队公平充满信心，他们会相信干得多干得好就一定会有回报；
（4）员工之间更加注重职业能力的竞争，而不是职业关系的经营，同事关系更加单纯；
（5）员工会更加注重工作质量，大幅减少返工；
（6）小人和庸才在团队中很难生存，而团队越来越能聚集优秀的人才；
（7）任何一个新人加入，这套机制都可以帮助管理者在很短时间内就对新人做出准确的评价，通常仅需一周，让招聘变得更容易；
（8）管理者会发现员工晋升、奖金发放等工作不再令人头疼；
（9）工作和人情分家，工作是工作，人情是人情，工作合作中少了人情的牵绊，你会发现整个团队的工作效率都大幅提升了；
（10）管理者会感受到前所未有的那种对团队的掌控感，包括对项目进度、项目质量、下属人员的掌控感。
等等等等。
6、结语
如果你去应聘一个工作，对方老板跟你说团队实行的是人性化管理，那你心里就应该提高警惕了，你在团队中的公平不一定能得到保障，并且，你接下来的职业生涯将非常依赖你的直接领导，押对则风生水起，押错则痛不欲生。
人性化管理，表面上看是为员工着想，让员工感受到团队的人文关怀，同时不想增加员工工作压力，从而激发员工的主观能动性和创造力。这个出发点是很好的，但代价也很大。人性化管理牺牲了考核机制，让团队管理的核心——公平难以得到保障。一个没有公平的团队是谈不上发展的。
而唐虞阁所建立的管理模式，虽然看起来也像是KPI，但我们采集的7个数字并不用于绩效考核，仅仅用于识别人才。这就保留了KPI考核机制的高效，同时又不会产生KPI的副作用。
另外，唐虞阁采集的7个数字，比传统意义上的KPI数字，准确太多。传统意义上的KPI，大多是通过自评+他评的描述性的方式进行评价，这种评价方式主观性太强客观性不足，所以在准确度上与唐虞阁的7重数字根本不可同日而语。继续阅读《唐虞阁7重人才数字化评价体系，带来颠覆性的团队管理体验》
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